Com fer créixer el teu equip amb igualtat de gènere. Les claus de Between Technology

Hi ha un dilema que sempre és present en el món de les empreses: és millor tenir una empresa petita o gran? La resposta no és única, més aviat és subjectiva i depèn de la manera de fer de cadascú. El que sí que és cert, però, és que quan una empresa és petita està formada per departaments monopersona i si la persona encarregada d’un departament falla, qui és el seu substitut? Aquesta situació i com sortir-ne d’ella, són alguns dels consells que l’Eli Abad, cofundadora de Between Technology, ha donat en el marc dels Scaleup Talks organitzats per ACCIÓ.

En aquesta sessió, Abad ha explicat com en uns anys el seu equip va passar de ser menys d’un centenar a ser més de 700 persones. "Quan ets una empresa petita, també tens necessitats i al final recauen sobre tu mateix". Amb aquest exemple, la cofundadora de Between Technology ha posat sobre la taula el concepte dels departaments monopersona o "àrees d’empreses petites en les quals una persona s’encarrega de tot". I també n'ha explicat els inconvenients: "quan aquesta persona falla, el back up és el mateix emprenedor. Per això el millor és tenir àrees de com a mínim 3 persones".

Per fer-ho possible, l’empresa ha de créixer i és quan entren en joc tres funcions principals:

1. La selecció: aquest procés és indispensable. Va destinat a atraure talent i a decidir-te per aquelles persones que comparteixen els valors de la teva empresa. Abad ha destacat que a vegades és més important centrar el màrqueting de l’empresa cap a la captació de treballadors, i no de clients. Una vegada reps les candidatures és molt important que tinguis clars els valors de la teva empresa per així fer un filtratge molt més eficient.
2. L’àrea de recursos humans: quan l’empresa té una certa mida, és imprescindible centrar-se en el departament de recursos humans o people, ja que a través d’aquest es promourà la continuïtat dels treballadors. A Between Technology tenen molt clar que "l’empresa són les persones", és per això que cal fer enquestes de clima i definir polítiques destinades als interessos dels treballadors, per aconseguir que estiguin orgullosos de l’empresa on treballen.
3. El departament laboral: moltes vegades passa desapercebut o les seves tasques s’associen amb el departament de recursos humans. Abad remarca que no s’ha de caure en aquest suposat i que tant les contractacions i retribucions, com les vacances i les baixes, han de ser gestionades per un equip professional que està més aviat vinculat amb les àrees d’administració i finances.

Gràcies a aquests departaments i a les seves funcions, les empreses poden incrementar les seves plantilles i assolir un creixement intern, però, són justos els processos de selecció i promoció? Davant d'aquesta qüestió, Abad nega l’existència de la meritocràcia deguda, principalment, a la naturalesa "masclista de les persones". "Tenir menys dones a la teva companyia i sobretot en posicions de decisió, t’afectarà negativament".

Amb aquesta reflexió la cofundadora de Between Technology recorda que en el sector tecnològic de l’Estat hi ha un 23% de dones treballant, però recorda que no totes elles tenen un "càrrec tecnològic". Davant d'aquesta problemàtica, Abad presenta les solucions que una empresa pot incorporar per lluitar contra els biaixos de gènere i salarials:

• Al procés de selecció: hi ha moltes ofertes que limiten la participació de les dones a causa de la gran quantitat de requisits que s’han de complir, segons Abad, les dones només apliquen a una oferta quan consideren que compleixen el 100% dels requisits. Si això li sumem les autoavaluacions, la quantitat de candidatures femenines disminueix encara més "perquè les dones tendeixen a infravalorar-se".
• Per una promoció: en aquest cas l’equip de Between Technology destaca la necessitat d’un canvi en la mentalitat de les dones, ja que la majoria "esperen a ser convidades als processos de promoció". Per evitar això, les empreses poden fomentar la formació en biaixos inconscients de gènere i establir programes d’impuls a l’apoderament d’una mateixa.
• A l’hora de revisar salaris: de la mateixa manera que passa amb les promocions, l’equip d’Abad ha observat com les dones esperen a rebre un augment salarial, mentre que els homes opten per demanar-ho ells mateixos. Davant d'això la consultora proposa establir objectius mesurables i reservar una partida anual per corregir la bretxa salarial.

Aquestes són algunes de les propostes que es duen a terme a Between Technology i que Abad ha compartit a la jornada amb l’objectiu d’impulsar un canvi, no només en el sector, sinó en tot l’àmbit empresarial, ja que segons ha destacat, "si es van donant diferents impactes amb regularitat, el canvi és possible".