Poc més d’una tercera part de les noves incorporacions i ascensos en les companyies TIC són càrrecs ocupats per dones, segons la primera edició del 'Baròmetre de la DonaTIC a Catalunya'. L’estudi, impulsat pel Cercle Tecnològic amb la col·laboració de Digital Fems i el suport del Departament d’Empresa i Treball, ha analitzat la informació aportada per 500 companyies, de les quals només 177 han aportat dades completes perquè les empreses no disposen de dades desagregades per gènere aplicades a l’àmbit laboral. L’informe posa de manifest la manca de seguiment sobre la inclusió de la dona i les dificultats que genera en l’anàlisi de la seva presència en els diversos rols de la jerarquia, en l’adquisició i promoció del talent i en l’aplicació de polítiques inclusives.

L'estudi ha estat presentat aquest matí en un acte encapçalat per la secretària de Polítiques Digitals, Gina Tost i Faus, i el president del Cercle Tecnològic, Joan Ramon Barrera, en el qual també hi ha intervingut la directora general de Societat Digital, Liliana Arroyo i Moliner.

Segons l'informe, el talent femení ha representat només el 37% de la contractació de professionals tecnològics i el 35% de les promocions internes al llarg del 2021. Aquesta dada mitjana varia en funció de qui ostenta el lideratge del negoci: quan les organitzacions compten amb equips directius plenament masculinitzats, només el 33% del nou talent és femení, mentre que aquest percentatge augmenta fins al 45% en el cas contrari. En l’àmbit del creixement intern, a les companyies liderades per homes només un 35% dels ascensos són per a les dones, mentre que en companyies amb direcció femenina el percentatge puja fins a gairebé el 44%.

Pel que fa a la presència de perfils tècnics femenins a les empreses tecnològiques, aquesta es concentra, especialment, en les posicions relacionades amb la gestió de projectes IT (32%), seguit del desenvolupament i manteniment de programari (25%) i del desenvolupament d’infraestructures (19%). La mitjana de treballadores en posicions tècniques se situa en el 25%. Segons les dades publicades per l’Institut Català de les Dones, només el 7,4% dels títols universitaris obtinguts per dones el 2021 van ser en enginyeria o arquitectura, davant el 28% dels assolits per homes. Aquesta situació, apunta el Baròmetre de la DonaTIC, ha fet que arribi al mercat educatiu formació especialitzada amb programes intensius de reciclatge i actualització professional que faciliten l’entrada de les dones al món de la programació a curt termini per generar noves oportunitats i cobrir la manca de talent qualificat.

Polítiques d’igualtat i conciliació

La transparència és un dels deures pendents de les companyies del sector. Només el 34% dels participants en l’estudi confirma que comparteix un pla d’accions amb la plantilla per potenciar la presència femenina en els llocs de lideratge. La manca d’informació també es trasllada a la igualtat salarial, on únicament el 29% de les empreses enquestades assenyala que ha fet una auditoria per identificar bretxes salarials. D’entre aquest petit grup, un 11% ha detectat disparitat de sou entre homes i dones que executen les mateixes tasques.

Les cures també continuen en mans de les dones, motiu pel qual, segons el Baròmetre de la DonaTIC, quan aquestes ocupen càrrecs de direcció posen en marxa més polítiques de serveis de suport a menors (47%). En canvi, només ho fa el 30% de les companyies amb líders masculins. En total, únicament el 35% de les organitzacions participants afirma comptar amb suports i ajudes a la conciliació.

Entre les mesures que poden ajudar a la igualtat de gènere en els entorns laborals i a trencar el sostre de vidre, destaquen les formacions per combatre els estereotips de gènere i els programes de mentoria interna i altres xarxes per donar suport a la dona. Cap d’aquestes dues opcions ha arrelat, ja que únicament el 18% i el 26% de les companyies les ofereixen, respectivament.

Conclusions i recomanacions

Com a mesura per reduir la bretxa de gènere a l’ecosistema TIC, el Baròmetre de la DonaTIC recomana incrementar la qualitat dels sistemes de recol·lecció i processament de dades per obtenir informació vàlida que fomenti una gestió paritària de l’entorn laboral i corporatiu.

En segon terme, cal establir mecanismes i dotar de recursos els perfils que desenvolupen les revisions i avaluacions sobre el rendiment i competències de les persones treballadores per evitar biaixos que generin frens en la carrera professional de les dones. Les formacions per combatre els estereotips i l’empoderament de les treballadores amb microformacions en negociació o habilitats per superar la síndrome de la impostora són dos mecanismes que s’haurien d’implantar a les companyies.

Les dades analitzades permeten concloure que l’adopció d’una cultura corporativa inclusiva i transparent té el potencial de convertir les empreses TIC en espais oberts a la innovació per la suma de perspectives diferents que enriqueixen els serveis i productes tecnològics, i que generen un impacte sociolaboral positiu.

En darrer lloc, cal fer una crida als sectors públics i privat per mantenir actualitzades les dades i oferir transparència en les organitzacions. És necessari un suport conjunt per incrementar la consciència sobre la necessitat de fer seguiment de la presència femenina en les organitzacions per millorar l’escletxa actual.