• Comparteix a Linkedin
  • Imprimeix

Retenir el talent, el gran repte a la Xina

Idees d'experts   Taowen Xue (ACCIÓ Xangai), Brígida Galbete (Cuatrecasas), Sílvia Ibáñez (Infun Group)

La Xina mai no ha estat un mercat fàcil. Salvar les diferències culturals és un dels seus grans reptes, als quals els últims anys s’hi ha sumat una nova muralla que cal sobrepassar: la dificultat per retenir el talent.

“Als 90 la població xinesa somiava treballar per a una gran multinacional occidental. Ara les coses han canviat i la preferència és treballar per a les grans companyies xineses”, assegura Taowen Xue, directora de l’Oficina Exterior de Comerç i Inversions d’ACCIÓ a Xangai.

16/01/2018

A la Xina d’avui, doncs, un dels principals maldecaps amb els que es troben les empreses catalanes és el d’aconseguir retenir el talent qualificat.

Més oportunitats i menys lleialtat

Xue recorda que cada cop són més els xinesos que assoleixen una alta qualificació. “Parlen més anglès i més castellà. I tot i que hi ha més gent que sap què hi ha fora del país, molts estan tornant després d’estudiar a l'estranger”. Al capdavall, constata, “l’economia xinesa està creixent i tot i tenir una educació occidental decideixen tornar a casa”.

Coincideix en aquesta visió Brígida Galbete, advocada associada sènior de Cuatrecasas, que del 2011 al 2015 ha treballat a l’oficina de la firma a Xangai en l’assessorament a empreses que s’hi implanten. “Ara el talent a la Xina és notable, amb gent molt ben preparada, que parla idiomes i amb experiència internacional”.

Amb aquest context, la realitat actual a la Xina és que “si vols contractar gent amb talent i experiència, no surt barat”, adverteix Xue. En aquest sentit, la taxa de creixement salarial és un dels reptes principals per a les empreses que operen al mercat xinès, que han de tenir en compte els costos laborals i el seu creixement d’un any a l’altre. “Normalment s’espera un 10% de creixement anual. Si no fas aquest augment, resulta estrany per als treballadors”, diferencia la directora de l’Oficina d’ACCIÓ a Xangai respecte el mercat laboral europeu.

A tot plegat s’hi suma que “els xinesos són molt pràctics, no es preocupen per la política. Es preocupen per treballar dur, guanyar un bon salari i viure millor”, relata Taowen Xue. Això fa que els treballadors siguin menys lleials a l’empresa. “A Catalunya és normal veure gent treballant 10 o 20 anys per a la mateixa empresa, tothom es coneix. Això no és així a la Xina. Tothom busca oportunitats per tenir una vida millor”, afegeix.

Així doncs, la mitjana és mantenir-se dos o tres anys a l’empresa. “No s’ha d’estar trist perquè la gent marxi, passa a totes les empreses”, diu Xue. Això sí, cal estar atents a les raons. “El primer motiu de canvi és el salari, el segon és no veure cap a on va la teva empresa. El xinès pensa que si l’empresa no té bones perspectives de futur, perdrà la feina. Si no ofereixes aquestes expectatives, no podràs contractar ningú amb talent”, assenyala Xue. Per tant, no són només els diners, també importa el futur.

Aprendre de l’experiència

Les particularitats del mercat xinès tenen tant a veure amb les relacions humanes que les empreses que hi treballen han d’anar aprenent qüestions de tota mena més enllà del negoci estricte. Així ho constata Sílvia Ibáñez, directora comercial d’INFUN Group, una companyia del sector automoció que va ser de les pioneres catalanes a aterrar a la Xina als anys 90.

“Els equips s’han de fidelitzar. I això es fa amb salari, amb bonus, amb formació a canvi de permanència, amb vacances i horaris flexibles o amb contractes de no competència”, enumera Ibáñez. Ara bé, més enllà d’això, “als equips te’ls has de guanyar. Hem de pensar que hi ha una gran diferència cultural entre els europeus i el que ens trobarem a la Xina”, adverteix l’executiva. “S’ha de tenir un comportament relacional amb l’equip xinès com el que podries tenir amb els clients xinesos”, compara.

De fet, Sílvia Ibáñez constata que “als equips no hi ha lleialtat si no hi ha una confiança prèvia. Són jeràrquics i no es qüestiona el rol del superior, però ha d’exercir una actitud paternalista de preocupar-se pels seus empleats”.

A més, de la mateixa manera que “en una negociació a la Xina no es pot deixar en ridícul a ningú, amb els treballadors passa el mateix, no se’ls pot deixar en evidència davant de la resta”. La directiva d’INFUN Group recorda que “difícilment un membre de l’equip prendrà ell sol una decisió, normalment la consensuarà amb tot l’equip”. Una manera d’actuar de la qual cal ser-ne conscients i “tenir paciència”.

En el tracte amb l’equip, Ibáñez també apunta aspectes com la falta de costum al contacte físic. “Cal vigilar al donar la mà i anar donant cops a l’esquena”, exemplifica. Alhora, si dedicar temps personal als clients és clau a la Xina, també ho és amb el teu equip. “Al fet que els dediquis el teu temps personal hi donen molt de valor. La Xina és com fer una sopa, poses els ingredients i esperes per obtenir un bon caldo”.

La legislació laboral

L’evolució social a la Xina també ha fet adaptar la legislació del país. “S’han endurit les mesures per atorgar permisos de treball als estrangers”, reconeix Brígida Galbete. Al març del 2017, de fet, s’ha establert un sistema per punts que “pretén fomentar l'atracció de talent estranger que realment aporti un valor afegit”, insisteix l’advocada. Alhora, recorda que “des de fa anys s’ha discriminat positivament als estrangers en l'àmbit fiscal i no hi ha previsió que això canviï”.

Més enllà del tracte als treballadors estrangers, Galbete remarca que “la Xina té una legislació força protreballador. Durant el procés de contractació cal vigilar que aquesta persona no tingui un altre contracte en vigor. Si fos així ens podrien fer pagar una compensació a l’altra empresa”. De fet, insisteix, “cal veure si existeix un pacte o no de no competència amb qui l’ha contractat prèviament i els termes d'aquest pacte per evitar incomplir-lo”. A més, cal tenir present que “l’oferta que fem és vinculant quan ha estat acceptada pel treballador, cal compensar-lo amb fins a tres mesos de salari si finalment la retirem, segons la jurisprudència més recent”.

A la Xina hi ha tres tipus de contracte: obra, temporal i indefinit. “Amb caràcter general, no hi pot haver més de dues renovacions del temporal i després passa a indefinit”, diu l’advocada. La jornada laboral estàndard és de 40 hores setmanals amb un dia de descans, però també hi ha l’opció de jornada intensiva o flexible. “Hi ha un màxim de tres hores extres al dia i 36 al mes. És recomanable deixar per escrit que les hores extres no siguin a decisió unilateral del treballador, perquè caldrà pagar-les”, adverteix

Finalment, Galbete apunta que el salari s’ha de pagar, com a mínim, mes a mes. “Deixar de fer-ho pot arribar a constituir delicte amb pena de presó”. En el cas de voler procedir a una desvinculació legal, la legislació xinesa permet causes fixades com l’extinció de contracte, la jubilació, la mort, el concurs de creditors de l’empresa, la revocació de la llicència de negocis, entre d’altres circumstàncies.